跟曾国藩学用人

2012.08.14 请收藏本站地址:flyfei.net

      曾氏帐下,有各种各样的能人,有文人、武将、谋士,也有兴办洋务的科技人才;有李鸿章这样通过正规科举出身的人才,也有放排工杨载福、愤青鲍超、师爷左宗棠这样的在野人才,还有塔齐布这样“根正苗红”的八旗子弟。

      这些优秀人才都各具个性,甚至性如烈火,桀骜不驯,如果一般人手下有这样千奇百怪的人才,恐怕内部矛盾每天都调节不完。但曾国藩用人有其独到之处,这与其独到的识人、育人是一脉相承的。

      且看曾国藩在用人方面的一些体会:

      “吾辈慎之又慎者,只在用人二字上。人才靠奖励而出,即便中等人才,若奖励得法,亦可望成大器,若一味贬斥,则往往停滞于庸碌不能自拔也。”意思是:合适的奖励可以促进人才成长,如果一味批评、责备,人才也会变蠢材;

      “世不患无才,患用才者不能适用也。”意思是:不是没有人才,而是没有用好人才,古人的“千里马常有,而伯乐不常有”就是这个道理;

      “取人之式,以有操守而无官气、多条理而少大言为要;驭将之道,最贵推诚,不贵权术。”意思是:优秀的管理者不要有官僚习气、少说大话,说话及办事要条理清楚;要管理好部属,不是玩弄权术,而是真诚相待。

      竹氏用人八字经

      《曾国藩家书》中有许多用人之道的精辟见解,简而概之,曾氏用人就是八个字:厂一揽、慎用、勤教、严绳。

      1.广揽,通过各种途径,挖掘各方面的人才。

      要想广揽人才,首先是要有科学的择才态度。“英雄莫问出处”,这话虽然简单,但真正在选人时,几人能真正摘掉有色眼镜,不问学历,不问出身?曾氏帐下各种人才俱至,这首先得益于曾国藩独到的识才技能。

      其次要真正有求才若渴的态度。妒忌是人类的本性之一,许多管理者无法突破心障,面对真正的优秀人才时,却往往妒贤嫉能,担心人才会取自己而代之。

      正因为有了识才之能,同时求才若渴,曾氏才能做到广揽人才。他的两江总督府被誉为大清的人才宝库,由此可见曾国藩在用人上的成就。

      2.慎用,合适的人要用在合适的岗位上。

      很多人会广揽人才,但能用好人才的却不多。曾国藩虽然广揽人才,但在人才的使用上非常谨慎。他善于从细节上判断一个人的品性德行,从而对人才形成全面判断。

      曾有一位穷困的读书人在曾国藩帐下谋得一份差事,终于吃上了饱饭。此后,他在吃饭前必定要先仔细地将饭中的谷粒挑出来丢在地上,然后才吃饭。曾国藩见后立刻通知账房要此人结账走人。

      旁人不解,便请教他,曾答:此人先前受苦吃不饱,吃饱没几天就忘了根本,变得如此挑剔,将来一旦位高权重,那还得了?他根本不会考虑黎民百姓的利益。

      曾国藩在主政两江时,很多乡亲好友都去投奔他,但他都是给足盘缠后要他们回去。他说:好马劣马不能同槽喂食,否则好马也会变劣马。我的两江总督府是一个人才府,如果平庸之才也进了人才府,那么真正的人才就会寒心而走人。

      3.勤教,就是经常培训、教育。

      曾国藩很善于通过书信、面谈及饭前闲谈来对部属进行培训、教育。书信好理解,曾国藩家书洋洋洒洒几百万字,无所不谈;面谈相当于今天的绩效面谈,总结成绩,指出不足,探讨改进方法,促进部属的成长。这些培训方法让曾国藩帐下很多人受益匪浅,这在一百多年前相当难得。

      利用吃饭进行培训、教育,就是曾氏的专利了。曾国藩喜欢在吃饭前与部属、幕僚谈诗论文或讲一些幽默而又富有哲理的笑话,其他人笑得前仰后合,他则在一旁微笑着用手慢慢持胡子。李鸿章在晚年经常与人忆及恩师的饭前教育,可见他是受益匪浅的。

      4.严绳.就是建立健全规章制度,来管理、督促部属。

      制度不健全,好人干坏事;制度完善了,坏人也做好事。一百多年前的曾国藩就明白了这个道理,并进行了丰富的实践,可叹今人还在这个问题上认识不清。

      解读曾氏用人之道

      曾氏用人之道虽然只有“广揽、慎用、勤教、严绳”简单八个字,但其内涵非常丰富。

      1.注重人才的品德。

      曾国藩认为“才德不可兼得以德重,好利之人不可重用”。凡经他鉴定为个人品德有问题的人才,他是坚决不会重用的。吃饭将谷粒丢在地上,常人看来是小事,但他认为是个人品德问题;湘军早期有名将领叫王鑫,才华出众,但他回乡招勇时用个人名号私建队伍,曾国藩闻知后也坚决弃用了。

      2.分权授权,放手使用。

      曾国藩长在战略规划及组织建设,具体的业务层面不是他的长处。他也有自知之明,对部属充分授权,放手使用而不包办。这样部属既有成长空间又有事业成就感,都很乐意为他效劳。

      湘军总攻太平天国首都南京的前夕,曾国藩在前线指挥部检查工作。按常理,像这样千载难逢的机会,作为湘军统帅怎么都要在总攻前夕秀一把。但曾国藩没有这样做,午夜时他执意要回后方。部属请求他坐镇指挥,曾答:带兵打仗不是我的强项,我留在指挥部肯定会干扰你们的指挥,那样就会打败仗。

      3.不贪功.成绩归于他人。

      镇压太平天国在当时是件莫大的功劳,当曾国藩历尽艰辛达到目标向皇帝报捷时,他将功劳归结于皇上和朝廷的指导、当地政府的后勤支持、部属的英勇善战,而不提自己的组织领导。正由于他不贪功,很多有抱负的人才乐意跟随他,认为只有跟着他才可以建功立业。

      4大胆奖励及推荐部属。

      正由于他实施奖励用人,他带出的团队很有朝气,人才辈出。但如果只是奖励用人,还不足以显示曾国藩的高明,曾国藩敢于推荐自己的部属担当重任甚至与自己平起平坐。自古以来,这一点很少有人能做到。

      左宗棠曾在他帐下参赞军务,李鸿章是他的学生,当曾国藩感到这两个人都有独当一面的才能时,他便向朝廷极力保荐这两人担任巡抚。当李鸿章经他保荐离开时,曾国藩将自己的一支精锐部队调拨给他,以利于他在异地迅速打开局面。左宗棠经过他的保荐,不出两年就升任了闽浙总督,与他平起平坐了。

      5.善用表扬和批评的手段。

      他认为“扬善于公庭,规过于私室”,表扬人要在公众场合,批评人要在没有旁人的小房间。不管文臣还是武将,正规的读书人还是莽夫,曾国藩都能根据其性格特征区别对待,采用不同的表扬和批评手段,使得每个受众都能获得改进和提升。有的很难搞的鲁莽武将,经过曾国藩的调教后都变得服服帖帖。

      曾国藩独特的用人理念及用人方法与现代心理学家赫兹伯格的“双因素”理论实际是相通的。赫兹伯格认为:

      只有靠激励囚素来调动员工的工作积极性才能提高生产效率;对高层管理者来说,减少过程控制,扩大工 作自主权是最有效的激励手段。

       曾国藩通过放手使用让部属有成就感、成绩归于部属让部属有荣誉感、推荐部属担当重任让部属达到自我实现等激励手段,充分调动了部属的工作积极性。当他的部属在事业匕纷纷取得成功后,又能在不同程度上支援他、呼应他,从而创造了辉煌的事业。

      曾氏用人之道的现代运用

      1.用人德为先。

      有德有刁‘谁都喜欢,应优先提拔,但少之又少;有德无才应培训使用;有才无德要限制使用,有时要坚决弃用;尤德无才者要坚决弃用。

      无才者经过培训、磨炼可以变为有川之才;但培训对无德者是基本没有作用的,并且无德者对于企业的破坏有时是很沉重的、防不胜防。有才无德者于企业的破坏性肯定超过无才无德者,国内知名企业中像这样的案例还不少。

      2.善于挖掘人才.注重非正规渠道人才。

      大部分企业在招聘及提拔人才时,很注重学历与专业,这无可厚非,但我们环顾四望,无论营销、市场还是研发、生产等领域的专才,真正学本专业的可能不到一半,非正规渠道的专才不在少数。

      所以,注重非正规渠道人才是当前企业在用人时应关注的一个问题。曾国藩领导的湘军除了塔齐布、江忠源是军事科班出身,其余大部分是半路出家搞军事的,他本人也是典型的文人出身。将一个专业的技术、手段,移植到另外一个专业时,往往能产生出其不意的效果,这正是非正规渠道人才的优势所在。

      一位长期从事生产管理的生产专才出任家餐饮连锁公司的总经理,他将生产效率的改进方法移植到饮食业,对厨师炒菜的单锅效益作了对比研究,儿单锅效益低于某个定数的菜品一律取消。结果一年后,这家餐饮连锁公司的效益大幅提升了。餐饮行业的专家可能很难想到这位生产专才的改进方法。

      3.注重人才的多极发展通道。

      现代企业的管理架构大都是金字塔式结构,居金字塔顶者少之又少,单极发展通道容易造成提拔无望者消极抱怨甚至频繁跳槽,对企业破坏很大。变单极通道为多极通道,让提拔无望者可以在专业领域获取同等待遇或职业成就感,这对企业和个人都是双赢的,并且还为企业做好了人才储备。近十年来,在家电行业率先推行的事业部制,实际为企业的高端经营管理人才开辟了多极发展通道。

      4.对部属或团队成员多奖励,少责备。

      激励教育足有科学根据的,近年来许多教育专家一直在推行激励教育。如果曾国藩对部属一味求全责备,是不可能造成湘军人才辈出的局面的。作为企业管理者特另1]是中高层管理者,要多发现部属的长处并及时进行激励,这样会比一味的求全责备的效果要好得多。

      5.企业高管不能包办业务层面操作。

      曾国藩在这方面很明智,这是湘军人才辈出的一个主要原因,也是我在以后章节中将要讲及的曾国藩与左宗棠的最大区别。现在很多企业高管往往是某一专业的专才,但很容易以专家自居,自觉不自觉地包办相关业务层面的操作。长此以往,既压制厂不同意见,又抑制了下属的成长,并且高管陷于具体业务层面后,精力分散了,本应该重点思考的战略层面却缺失了。

      最近几年,笔者留意到这样一种现象:高管远离业务层面的企业,往往经营得比较成功;高管陷于业务层面的企业,往往经营得不怎么样,这是企业高管不得不仔细思考的一个问题。

      6.重视在岗培训,用人也是培训人。

      曾国藩善于通过书信、面谈及饭前闲谈来进行培训、教育,这是他比同时代政治家高明之处。在现代企业,完全的脱产学习或培训是不多的,更多的是在岗培训。另外,领导者对下属边用边培训是让下属成长的一个有效手段。结合身边工作、身边案例去进行培训,更易激发学员的学习和思考热情,从而掌握本专业的精髓,这比单纯的I5本学习的效果要好得多。

      解放战争时,国民党很多将军都是军事院校毕业,而共产党的将军大部分出身工农,但工农出身的共产党却打得军事院校毕业的国民党找不到北,为什么?共产党的将军是千百次血战打出来的,他们在战争中学到了战争的规律。

      现代企业的管理架构大都是金字塔式结构,树金字塔顶者少之又少,单极发展通道容易造成提拔无望者消极抱怨甚至频繁跳槽,对企业破坏很大。近十年来,在家电行业率先推行的事业部制,实际为企业的高端经营管理人才开辟了多极发展通道。

 

阅 8,842

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    2014.09.17 - 勇敢的心

    一代英才!

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    2014.04.25 - 丁佐圳肉

    来看看

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    2013.05.24 - 匿名

    楼主经验之谈,分析很到位啊,让人受益匪浅!

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    2013.01.03 - 匿名

    ,如果平庸之才也进了人才府,

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    2013.01.03 - 匿名

    育人是一脉相承的。

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    2012.12.30 - 匿名

    而是没有用好人才,

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    2012.12.16 - 匿名

    而是真诚相待。

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    2012.12.05 - 匿名

    ,而是没有用好人才,

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    2012.09.26 - www.chinaysph.com

    不错的文章,非常认同你的观点,下次有机会再来捧场

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    2012.09.16 - www.chinaysph.com

    很同意的说法,写得也好

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    2012.09.14 - 燃气壁挂炉

    很古典的中国式选人法。

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    2012.09.10 - 悦晒网

    的确非常了得啊 这个人

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    2012.09.05 - 滕王阁木业

    曾国藩这个人确实是非常有才华的一个人,对中国历史的进步还是起了一定的推动作用的。

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    2012.09.01 - 清远漂流

    很大气的字体

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    2012.08.31 - 博彩通

    疑人勿用,用人勿疑,说的真是有道理.

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    2012.08.20 - 网站SEO

    这个人确实了得 啊!

   我喜欢暮春雨,她让蔷薇开花,又让蔷薇落花。雨生出生在江南,也出生在暮春雨中。我和他认识的第一天我就和他交上了朋友,因为他的名字是那么的意味深长。他目清眉秀,高高瘦瘦的,是个温柔善良的阳光男孩。后来考上了大学,毕业后又通过选调生进入了政府系统,当上了很多人梦寐以求的公务员。